Books #5: ファシリテーター養成講座 ★★★★☆
はじめての方へ→ ひょうたん会議とは？
＊★はひょうたん会議を深化させるために参考になった度合いを指し示しますので一般的なレビューではないことご了承ください
今回はひょうたん会議にズバリなタイトルの本です。
ゼミの先輩の紹介で、すぐに購入。期待を超えてたくさんのインプットを得ました。アウトプットや血肉になるには時間がかかりそうですが、引き出しは確実に増えました。
著者の森時彦さんは元日本GE役員などの要職を歴任されてきているためビジネスバックグラウンドが色濃い方です。ですので、この本の中で語られるファシリテーションを通じた効果は「合意形成」と「行動の変化」が中軸であったことは明示しておく必要があります。
そのうえで、ひょうたん会議へのインプットとなったことは以下です。
① 合意形成・行動の変化を導くファシリテーション。そのためのアプローチはデザイン・コントロール・そしてディスカッション。
ファシリテーションを通じて組織や会議に対してポジティブな影響を与える。これを分解しています。
ファシリテーションの効能(=アウトプット)を、構成員の合意形成と行動の変化、と定義した場合、それらを導くためのアクションを3つの領域で表しています。
1. プロセスをデザインする（Design)
2. 場をコントロールする（Control)
3. 触発する・噛み合わせる（Discuss）
それぞれの具体的な噛み砕きとアクションは本書に譲るとして、ひょうたん会議で話される各トピックでファシリテーションの効能(=アウトプット)を共有しておくと、その後に取るべきアクションの分かりやすさや効果の見やすさが出そうです。
抽象度の高い話をしている特性から、効能を明確にしにくい側面があるのがひょうたん会議。
その不確実性を生んでいるのは
1. トピックによってアウトプットが異なる
2. 参加者自身の状況によってアウトプットが異なる
3. （抽象度の高い内容は参加者それぞれに具体的な個別課題を抱えているため、）アウトプットの共通性を見出すことが複雑でかつ共通するものは汎用性が高くなる
という側面を有しているからだと感じています。
これらを踏まえたうえで、共通のアウトプットを見出すことでポジティブな影響を与えられるかもしれません。
② ファシリテーションは単なる会議術ではなく、組織の生産性を高めるインフラ
ファシリテーションは会議術、ファシリテーターは司会者と理解している人が多いだろう。たしかに、会議の効率化にファシリテーションは欠かせない要素ではある。しかし、それだけではないことは、前節で述べたとおりである。風土改革・組織変革、ＰＭＩ（ポスト・マージャー・インテグレーション）、つまり企業買収後の組織統合化などに威力を発揮する
ひょうたん会議で取り扱うトピックと同時に存在する、それぞれの役割が果たすと良いスキル。（詳しくは以下）
これらその場にいるプレイヤーに求められるスキルを体系的に理解することで、そのチーム内の生産性を向上させることが可能です。
会社内での会議でも日常のちょっとしたグループトークであったとしても、ファシリテーター・メンター・プロテジェといった役割にふさわしいスキルを発揮することが求められているし、気がつかないうちにそんなスキルを発揮していると思います。
そしてそれらは「はい、じゃあ今からあなたファシリテーターね」と共有されるものではなく、自然発生的にであるし、むしろ能動的にそれぞれがピースをつくるようにアクションしてその場の生産性を最大化するために貢献することが求められると思うのです。
ひょうたん会議はそのわかりやすい練習の場でもあり、あえて役割を明示することによってそれぞれのスキルの違いや自分自身のチームの貢献の仕方に気がつくのです。
よって、僕らはその発揮すべきスキルについて考察を深める必要があるし、それらを明示することで参加者の共通認識のサポートができると考えるのです。
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「楽しもう、ちょっとマジメな話」
重要度は高いけれど、緊急度が低くてつい後回しにしてしまう、誰もが抱える問題。
ひとりの教え手がいて進行する学びのスタイルではなく、教えを受けたい（課題を抱えた）参加者による双方向な学習機会を提供します。
その間を取り持つのが我々ファシリテーター。論理的な思考を目指しながら進行と質問を通じてメンターそしてプロテジェの両者の間に立ち、「情報収集・整理/ 堀り下げ/ 原点回帰」をしながら進めていきます。
メンターに対して、過去の経験や判断の基準となる価値観を聞き出したり、自分たち自身の価値観を引き合いに出しながらより多面的な学びの時間を目指します。
ひょうたん会議の興味通知フォームできました。 登録はこちらから。
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